Marta

¡Muy buenas tardes a todos! Feliz día a los oyentes de Actualidad Sostenible, el podcast de sostenibilidad de DoGood. Al micrófono Marta Benayas echando de menos a Guillermo Cernuda para sumergirnos, un día más, en el interesante mundo de la sostenibilidad.

 

El episodio de hoy gira en torno a un tema crucial: ¿Qué podemos hacer desde la sostenibilidad para conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres?

 

Y para ello contamos con la presencia de Audith Zapata, experta en Igualdad, diversidad e inclusión desde la sostenibilidad. Muchos ya conocéis a Audith porque en los últimos 15 años Audith ha gestionado la diversidad del talento enfocada en la toma de decisiones basadas en datos. Ha diseñado, dirigido, desarrollado y negociado proyectos de consultoría y formación a nivel nacional en empresas y organizaciones privadas, entidades sociales y sector público.

 

Audith, bienvenida. ¿Cómo estás?

 

Audith

¡Buenas tardes! Muy bien, encantada de estar aquí contigo.

 

Marta

Os adelanto que el programa de hoy tiene miga: aprenderemos cuáles son los errores más comunes a los que se enfrenta cualquier empresa al elaborar su plan de igualdad. Además, derribaremos los mitos que rodean al Plan de Igualdad con un juego, el famoso “Verdadero o falso”. ¿Os apetece?

¡Pues comenzamos!

 

Marta

Las empresas socialmente responsables tienen la firme convicción de atender a sus grupos de interés. Muchas de ellas se han adherido a la consecución de los ODS relacionados con su actividad y saben bien que la Igualdad de Oportunidades en el trabajo es promovida por dos ODS, el 5 y el 8. Para los recién llegados, Audith, ¿cuáles son las metas que Naciones Unidas propone que alcancemos antes de 2030 en este ámbito?

 

Audith

Pues Marta, concretamente Naciones Unidas, destina uno de los diecisiete ODS, el cinco exactamente a lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas, obviamente, este objetivo, esta super vinculado a lograr esa igualdad de trato y oportunidades en todos los ámbitos (en el ámbito económico, social, laboral, etc.). Otro de los objetivos, de los diecisiete, el objetivo ocho que habla no específicamente de igualdad, pero si trabaja o recoge el trabajo decente y crecimiento económico dentro de sus metas, claramente busca la igualdad retributiva, el mismo trabajo y valor con lo que cual, tiene también vinculación con la igualdad del objetivo cinco.
Y finalmente declara también el objetivo diez, que es el que se encarga de reducir las desigualdades en todos los sentidos, en lo que es el mundo, en nuestro planeta en todos los ámbitos, específicamente también, concreta el tema de la igualdad de género, especialmente en la época de COVID que estamos viviendo, que ha acusado si lo pensamos un momento, a acusado mucho más a los sectores y las posiciones de mujeres que a los hombres, de hecho la Unión Europea justo cuando estaba diseñando los famosos fondos estructurales que estamos esperando todos los países, España concretamente, sí que también recibir, pone mucho interés en que tengan un destino concreto para mejorar la situación de las mujeres en este momento que estamos viviendo.

 

Marta, es normal, ya lo sabemos que los sectores que más han sido azotados, que, aunque sea sanidad, por ejemplo, pues es muy femenino, restauración y hostelería también son muy femeninos a pesar de que las propiedades sean mas masculinas y las direcciones sean más masculinas, incluso el trabajo precario, no remunerado, empleadas del hogar, etc. Al final todas estas cosas cuando hablamos del objetivo del ODS diez y del ocho, aunque no sean directamente, no estén nombrados como igualdad de oportunidades, sí que tienen muchísima relación.

 

Marta

Y en este momento tan crucial como decías, después de que nos haya azotado el COVID y todavía siga dando latigazos. ¿Desde un área de sostenibilidad que puede hacer un directivo o una directiva para que la igualdad sea una realidad en su empresa?

 

Audith

A mí, es que me encanta esa aposición, pues su trabajo.

 

Sí, porque es verdad, es una posición muy chula, ten en cuenta que ya no es solamente tienes el encargo de compliance, de hacer efectivo el cumplimiento, ósea, de que se cumplan las normas en ese país o si es a nivel internacional, las apliquen en la organización, sino también, ese reto de hacerse transversal pero de verdad, porque al final la dirección de sostenibilidad tiene que estar desde arriba, a la par que la dirección de datos, la dirección financiera, ósea, pues con todos, conociendo muy bien la estrategia, la visión de la entidad para que todo esto al final, sea una realidad y no sigamos todavía Marta en lo que era la Responsabilidad Social, todavía hay mucha gente que habla RSC y es que ya estamos mucho más avanzados.

Entonces para que la dirección de sostenibilidad pueda hacer bien su trabajo, lo que te decía, que se rodé

de todos esos equipos de alto nivel que necesitan porque el trabajo que tienes luego dentro ya no es solamente para la plantilla, sensibilizarla y hacer que las políticas sean sostenibles, desde compras en misiones, también tienen que aplicar con recursos humanos, con talento, con personas, como se llame en la organización. Porque la sostenibilidad del empleo y que el empleo sea de calidad y haga que la empresa sea sostenible en todos los sentidos, también le afecta, también tiene ahí algo que hacer. Con lo cual a las direcciones de sostenibilidad lo que hacemos es animarlos mucho para que hagan todo lo que tienen que hacer y al final sean ellos únicamente una marca o una imagen de la empresa, sino que trastienda, que haya un para que en sus funciones.

 

Marta

Así es, evidentemente, intentando empujar verdad, para que consigan esa transversalidad y realmente su trabajo tenga el impacto que necesita. Siempre cuentas que, antes de que Naciones Unidas promoviera la agenda 2030, en España ya había un trabajo previo para impulsar la igualdad. Hoy vamos a hablar del Plan de Igualdad de Oportunidades, pero sería muy interesante que, de forma breve, nos cuentes cuál ha sido el camino, que en nuestro caso hemos seguido para que las empresas puedan alcanzar la igualdad.

 

Audith

Pues fíjate, en el ámbito normativo, desde la Constitución Española y luego toda la legislación, desde el código penal, protección de riesgos laborales, todos hablaban de igualdad, de oportunidades o igualdad entre mujeres y hombres, además esta super vinculado con la normativa mucho más grande, normativa de derechos humanos, fíjate que, cuando hablamos de igualdad, hablamos de algo que afecta a todas las personas que vivimos en este planeta y que todavía hoy en día no se alcanza , pero bueno, la historia viene un poco de ese marco normativo de nuestra constitución y luego de manera muy importante la erupción de la UE y la transposición de normas que nos obligan a todos los estados miembros a  traer en nuestro ordenamiento jurídico, leyes que en este caso aplicasen en la mejora del acceso al empleo, a la formación a los bienes y servicios de las mujeres y los hombres, ese es el origen un poco de la Ley de igualdad.

Fíjate que he vinculado a esas directivas que tuvimos que traer nuestro ordenamiento, se llamaba transposición, hace años, exactamente en el 1997 cuando empezaron los primeros fondos estructurales a moverse y había mucho dinero que venia de Europa, que nos permitió a España llegar también a donde estamos ahora mismo, habían unos fondos específicos en el 2001 – 2006 que se llamaban IQUAL, esos proyectos que venían sustentados con fondos estructurales, con dinero de Europa, fueron el germen de lo que es ahora mismo el conocimiento y las acciones que tenemos vinculadas a la igualdad de oportunidades, eran proyectos que tenían que tener una visión de género, una perspectiva de genero que seguramente le suena a alguien esa expresión y no es más que poner atención a las diferencias que entre mujeres y hombres hay en todas las situaciones, acciones, servicios, proyectos en la vida. Esos proyectos daban dinero si se justificaba que iba a mejorar la situación de las mujeres en el proyecto completo, a lo que se dedicara. Y eso cuando terminaron, bueno pues fue un poco lo que ya hizo que existiera esa sensibilización en temas de igualdad de oportunidades, las administraciones ya lo tenían interiorizado como algo obligatorio y ya se empezó a trasladar a las empresas, que eran las que participaban en estos IQUAL, en estos proyectos también algunas. Entonces, ahí fue el germen de la inquietud y la necesidad de, bueno, en ese momento era tendencia Marta, imagínate lo que te estoy diciendo, ósea, empezar a trabajar la situación de mujeres y hombres en la empresa o en la administración o en un barrio o en un proyecto de construcción de un centro especial de empleo, eso era como super novedoso, ahora lo hemos trasladado a una norma, ahora todas las empresas y organizaciones de más de 50 personas, tienen que tener ese acrónimo que has dicho tu antes, ese PIO, ese plan de igualdad de oportunidades.

 

La historia viene desde ese momento.

 

Marta

Hoy nos escuchan tanto directores de sostenibilidad como de Recursos Humanos. Y vosotros oyentes muy probablemente compartís una preocupación: sacar adelante el PIO, tres letras que, como vamos a ver, esconden un gran significado. Si os parece vamos a empezar entendiendo esas siglas y su importancia. Así que vamos a pasar directamente al grano Audith. Cuéntanos que es el plan de igualdad de oportunidades y porque todo el mundo habla de él.

 

Audith

El plan de igualdad al final es, pues como cualquier plan, dejar claro, poner en papel la situación de mujeres y hombres en la organización y si se detecta cualquier desequilibrio o cualquier otra posible desigualdad o incluso que pudiera producirse una discriminación, que vamos a hacer para solucionar. Es verdad que se percibe como algo obligatorio, impuesto y nos hemos alejado realmente de lo que es, que es una obligación normativa como tener tu plan de prevención de riesgos laborales o tu protección de datos hechas según normativa, y esto al final impacta un poco porque hay que negociarlo, porque hay que llamar a los sindicatos, pero yo creo que con un entorno normalizado de un proyecto mas en la empresa en el que además se ayuda a conocer el talento de las organizaciones y a mejorarlo en el caso que pueda ser mejorable, pues a mi me parece una oportunidad, entonces si me ayudas por favor a bajar un poco la expectativa y la ansiedad en lo que es el proceso de la elaboración de los planes de igualdad, pues yo creo que este podcast que estamos compartiendo sería buenísimo, bueno lo es porque estas tu. Pero podríamos ayudar un montón a bajar un poco la ansiedad y la inquietud.

 

Marta

Esa inquietud, ese temor que yo creo que sienten muchos los profesionales en el momento de enfrentarse al plan de desigualdad, es quizá también lo que nos ha impulsado a dedicarle un episodio a este tema. Llevamos ya días de todas formas en nuestra página de LinkedIn preguntando a nuestros seguidores por una serie de cuestiones y lanzamos Audith una frase y ellos nos están diciendo si creen que es un mito o una realidad, por supuesto es una frase relacionada con la igualdad y creo que en el episodio de hoy no va a haber mejor momento para desvelar si realmente estamos ante algo verdadero o algo que es falso y magnificado como decías en los últimos años y que no nos ayuda. Así que vamos a verlo

 

Marta

Hoy nos hemos vuelto juguetones y es que no hay mejor forma de desmontar los mitos que rodean al plan de igualdad que con algo que todos conocemos, el juego de “Mito o realidad”. Así que vamos a recordar una serie de afirmaciones, las que os lanzamos a todos nuestros oyentes en los últimos días a través de LinkedIn, y Audith nos va a responder si son un mito o una realidad.

 

¿Estas preparada Audith?

 

Audith

¡Sí, me encanta!

 

Marta

Vamos a jugar. Vamos con la primera:

 

Las empresas con mayoría de mujeres no necesitan plan de igualdad. ¿Mito o realidad?

 

Audith

Es un mito claramente, en la realidad todas las empresas de más de cincuenta personas tienen que contar con un plan de igualdad, tu te imaginas que en una empresa que tenga un bajo riesgo con los planes de protección de riesgos laborales, pues imagínate una oficina de una consultora que se perciba que tiene riesgo muy bajo físico y que entonces prescinda de tener un plan de protección de riesgos laborales porque estima que el riesgo es bajísimo y ya está, pues no, es un cumplimiento normativo y hay que tenerlo y si son muchas mujeres pues al mejor lo que hay que hacer es intentar buscar talento masculino para que logremos lo que dice la norma, la norma no te habla de cincuenta por ciento ni te habla de imposiciones, te habla de una presencia equilibrada de ambos sexos, de un ser sesenta cuarenta sucede en entornos muy feminizados como he comentado antes, el sanitario o educación por ejemplo donde hay muchísimas más mujeres que hombres aunque estas no llegan a las posiciones de responsabilidad o mandos intermedios, pero muchas veces proponemos que por favor se amplíen los canales de selección de personas para que puedan incorporarse también chicos, entonces por eso que no se hagan ofertas de empleo marcado acento sexistas o que impidan que se acerquen otras personas.

 

Marta

Muy bien, pues venga que le voy a coger gustillo a esto.

La empresa puede hacer el plan de igualdad sin tener en cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras.

 

Audith

Bueno pues esto ¿tú qué opinas?

 

Marta

Haber yo creo que algún valiente podría hacerlo, lo que no se si lo haría bien.

 

Audith

Bueno, pues esto era válido como dices hasta antes de la entrada en vigor de los reales decretos 901 y el 902 el año pasado en octubre, antes es verdad que, si la empresa no tenia una representación legal de las personas trabajadoras porque ahora ha cambiado, bueno pues si no tenía representación de los trabajadores, pues se hacia una selección o una encuesta o unas selecciones de alguien que quisiera participar representando a la plantilla en la elaboración del plan de igualdad. Pero ahora mismo esto no es posible, de hecho, ya hay sentencia que anula el plan de igualdad porque es si o si tienes que contactar con los sindicatos más representativos o mayoritarios en tu sector para que formen parte de la comisión negociadora. Y aquí déjame que diga una cosa, para bajar un poco esa ansiedad para la gente que nunca lo haya tenido, generalmente son ellas, ellas van a hacer su trabajo que es revisar los datos que te haya dado la empresa y plantear alguna medida que puedan, todo el mundo es consciente, tanto sindicatos como empresas y como gobiernos que no se puede presionar en un momento donde los empleos están un poco en el aire, pues empezar a pedir medidas y a pedir acciones que nada tienen que ver con que los empleos sigan estando en la empresa, ahí os puedo decir por mi experiencia que las negociaciones están siendo muy tranquilas, muy cómodas y muy adecuadas a la realidad y con muchísimo sentido.

 

Marta

Creo que es importante esa puntualización, porque verdaderamente hay preocupación y en las empresas nos encontramos con organizaciones que sienten verdadera aversión a tener que enfrentarse a este proceso que, como decías, cualquier organización de mas de cincuenta trabajadores va a tener que hacerlo, como ha tenido que hacer la adaptación a la ley orgánica de protección de datos, al nuevo reglamento. Digamos que es algo más y que conociendo con información cuales son las variables que entran en juego y quien son las personas implicadas y si necesitan la ayuda de especialistas, ahí están, no hay mayor problema.

 

Vamos con otra de las afirmaciones que lanzamos en redes sociales, y esta yo creo que algún sector del tejido empresarial podría creer o tener clara la respuesta.

 

Si no tienes el plan de igualdad con pagar la multa se acaba la obligación ¿mito o realidad?

Audith

Pues no, es un mito, no es realidad porque si no lo tienes, dices bueno pues ya está me sanciona, claro el tema esta en que te van a sancionar hasta que lo tengas, porque como es un cumplimiento normativo. Fíjate el espectro de las sanciones van desde 600 hasta los 187 mil, ósea, y eso depende del grado que tengas, si es la primera vez, si es leve, si es grave, si es muy grave. Entonces, efectivamente, tú te puedes y de hecho tengo muchas empresas que he tenido que hacer una labor pedagógica importante para que entendieran que es obligatorio, vale que la primera vez te viene una inspección y a lo mejor no te pasa nada, en la segunda vez ya te sancionan, es que lo debes de tener sí o sí. Entre otras cosas, ya no solamente por el cumplimiento normativo, sino entre otras cosas por la responsabilidad que tienes con tu plantilla que ahora te contare una anécdota y por otro lado también por un tema reputacional donde todo el mundo va a saber que no trabajas esto, por supuesto tu empresa no va a ser sostenible y además no vas a poder ni siquiera licitar si trabajas con administración pública, no vas a poder acudir a ningún concurso de solicitación pública porque te lo requieren.

 

Y te decía la anécdota en el tema de la gestión de plantilla, que me ha pasado recientemente, que han solicitado un plan de igualdad para la defensa de un despido, claro, ten en cuenta que si tu tienes un plan de igualdad, en el plan de igualdad, estas metiendo las acciones que planteas pues para el acceso a la entidad, a la formación, a la promoción, la conciliación y la corresponsabilidad y si te sucede cualquier cosa en la empresa que no estás de acuerdo, demandas por despido improcedente y tal, lo que quieres en el plan de igualdad es una norma interna y además publica donde todo el mundo lo conoce porque esta publicado en el ministerio, en el registro de planes de igualdad, es una norma donde puedes acudir a que se ejecute una acción que la empresa se ha comprometido hacer, entonces, en términos de defensa, también es muy importante darle la importancia que tiene y perdona la redundancia al contenido de los planes de igualdad, con lo cual, si no lo tienes, lo vas a tener que tener en el momento en que sea posible.

 

Marta:

Muy bien. Pues vamos con la quinta: El acoso sexual o por razón de sexo es una exageración controvertida ¿mito o realidad?

 

Audith:

Claro, ese es el tema, todas estas cosas que tienen que ver con la situación, son delicadas, situaciones de acoso, que está calificada también como violencia en el trabajo, pues, tradicionalmente no se ha hablado de ello, la historia, los estudios y los análisis la verdad es que hay poca documentación de estas situaciones, pero de haberlas las hay y además no solamente en España sino a nivel europeo e incluso internacional, de hecho hay países que lo tienen como algo metido en su ADN y es muy difícil cambiar, pero esto nos pasa a todos cuando hablamos de igualdad de oportunidades, es nuestra historia entonces, poner el foco y darte cuenta de que hay algo que no te encaja, que no va bien y luego además, tomar consciencia de que es lo que debería ser y luego encima, tomar acciones de destinar dinero, recursos y personas para que eso cambie.

Pues efectivamente nuestra cultura y nuestra tradición que es muy de tocarnos, muy de chiste ha hecho que muchas veces no percibamos o no seamos conscientes de que algunas situaciones pueden ser hostiles o pueden herir o provocar cierta sensibilidad en otras personas.

 

Efectivamente en el entorno de trabajo, imagínate en la oficina o ahora con el teletrabajo vamos a trabajar, hacer unos servicios para los que nos pagan. Ir a pasarlo mal o tener que soportar situaciones que nos violenten y además está bien dicho porque se entiende como violencia en el trabajo, de hecho, LEIMAN hace años cuando hablaba de acoso laboral (el mobbing) hablaba de terror, de terrorismo, es muy fuerte. Pues on es una exageración, sucede por desgracia con muchísima más frecuencia de la que podríamos imaginar y fíjate, Marta, que cuando hacemos los planes de igualdad y proponemos a las empresas hacer una encuesta inicial para conocer la percepción de la plantilla en tema de igualdad de oportunidades siempre metemos alguna pregunta que este relacionada con esto. Te podo decir con muchísima pena que en más de una ocasión, en porcentajes altos, nos hemos encontrado con alguna situación de acoso, por las respuestas hemos detectado que había personas y además luego haciendo la analítica identificas departamentos ves que están sufriendo acoso sexual. Recordamos si hay alguien que no lo tenga claro y que nos este escuchando la diferencia entre acoso laboral que es en el entorno profesional y el acoso sexual o por razón de sexo que está es tener una intención sexual con la otra persona y por razón de sexo meterse o contrariar, ir a por una persona si es hombre o si es mujer o bueno si es nominaría que también podría ser y también podría ser acosada. Entonces la ley de protección de riesgos laborales te obliga a tener a todas las empresas un protocolo de acoso y la ley de igualdad vinculada con el plan de igualdad, te obliga a tener, que esto también las empresas no lo saben y nosotros desde luego lo proporcionamos es tener un protocolo de prevención e intervención en materia de acoso sexual o por razón de sexo, ósea, fíjate si no es exagerado, es una obligación.

 

Marta:

Yo, la verdad, que cuando te he escuchado en otras ocasiones hablar de este tema, que sensación cuando estas leyendo esas encuestas, el descubrir que hay una historia detrás de esas respuestas.

 

Audith:

Pues tengo que decir, a nivel personal terrible, a nivel profesional te sientes valida, y luego, te tengo que decir que las empresas lo reciben bien porque intervienen inmediatamente. También sucede que las empresas sospechan o tienen alguna idea de por donde puede ir el tema y con esto es que ya necesariamente, como dice la norma tienes que intervenir.

 

Con esto, lo que hacemos es ese empujón para adelante, para que las empresas se activen en este sentido. Que tu imagínate además, Marta la transcendencia, primero para la posible persona acosada, luego para la posible persona acosadora, para el equipo, ósea, tu imagínate el ruido que hay ahí y al margen la responsabilidad penal de las empresas si sucede algo. Que esto es algo que vamos a volver a llamar a nuestra sección de sostenibilidad que es la encargada de que todo esto este super al día y que todo el mundo lo conozca, porque si la empresa no interviene como, acuérdate del desgraciado ejemplo de IVECO, si la empresa no lleva a intervenir, puede tener un fatal resultado y eso ¿cómo lo gestionas luego a nivel emocional Marta?

 

Marta:

Desde luego no hay nada como manejar la información correcta, porque si continuamos actuando con esas creencias, es difícil que las empresas avancen.

 

Y hablando de falsas creencias, permanecer atentos, porque en el siguiente bloque vamos a descubrir cuales son los errores más típicos que podemos evitar cuando estamos inversos en la creación del plan de igualdad de oportunidades.