Marta:

Y hablando de falsas creencias, permanecer atentos, porque en el siguiente bloque vamos a descubrir cuales son los errores más típicos que podemos evitar cuando estamos inversos en la creación del plan de igualdad de oportunidades.

Marta:

Existe mucho desconocimiento entorno al plan de igualdad de oportunidades y el objetivo de nuestro episodio de hoy, es demostrar como gracias a la sostenibilidad la vida en las empresas puede ser diversa, igualitaria y además la gestión de personas más acertada. Así que vamos a aprovechar que nos acompaña Audith para ayudaros a evitar esos quebraderos de cabeza de los que otros ya han caído, podríamos hablar largo y tendido como decíamos sobre los errores más comunes que vamos a cometer cuando nos sumergimos en el plan de igualdad de oportunidades, pero, yo creo que va a ser mucho más práctico verdad Audith si los condensamos unos cuantos, vamos a decir en cuatro o cinco, para ser muy directos ¿Cuál es el primero el que más te encuentras y en qué consiste?

Audith:

Pues mira una de las cuestiones que más inquieta, la primera pregunta que te hacen las empresas cuando llegas es; primero el precio, pero luego se preguntan cuanto va a durar y que plazo tiene y entonces empezamos ahí hacer los cronogramas que luego se le dan mil vueltas, pero es importante qué en temas de tiempo y plazo, primero que tengamos en cuenta el plazo de nuestra fecha maravillosa luminosa, que es marzo del año que viene, marzo de 2022 exactamente y a partir de ese momento, lo que hemos dicho a lo largo de nuestra conversación varias veces, todas las empresas de más de cincuenta personas tienen que tener su plan de igualdad, y si no lo tienen pues que lo estén negociando, que ya este hecho, inspección siempre te va a dar unos meses para que lo puedas terminar pero una cuestión también importante, es que, todas las empresas me da igual que tenga una persona, dos, dieciocho o cuarenta y nueve, todas las empresas deben tener un registro salarial, es un componente del plan de igualdad pero las empresas que no están obligadas también tienen que hacerlo, es decir, todas las empresas de menos de cincuenta empleados están obligadas también a tener ese registro salarial. Eso es importante en cuanto a plazos y en cuanto a tiempos pues se les olvida muchas veces a las empresas que hay un tiempo para crear la comisión negociadora que es la encargada de negociar ese plan y llamar a los sindicatos y crearla y luego hay como mucho un año para hacer el plan de igualdad que parece que un año es muchísimo tiempo pero que va, te puedo asegurar que en el tratamiento de los datos en las entrevistas en las reuniones con la comisión negociadora en la negociación concretas de las medidas se nos va muchísimo tiempo y ahí es importante que el cronograma que establezcamos ya sea muy escrupulosos a la hora de seguir y lo tengamos en cuenta.

 

El plan va a tener una vigencia de cuatro años, esto es buenísimo, porque al final como máximo que podamos hacer al año si queremos, pero las empresas durante cuatro años van a tener ya su plan, es decir, con claridad el que quieren hacer, como lo van hace, quien va a ser la persona responsable de cuánto dinero estamos hablando para ponerlo en marcha, como se van al medir las acciones, los indicadores, todos estos tipos de cosas tienen cuatro años y cada año, vamos hacer una revisión de esos datos, un seguimiento de las acciones que estaban programadas para ese año pues como se han dado y ver si tienen alguna mejora.

 

Marta:

Bueno pues, nos queda claro el primer rol que tiene que caer, es el control del tiempo, como manejamos del tiempo para llevar a cabo ese plan de igualdad. ¿Cuál sería el segundo error que debemos evitar?

 

Audith:

Pues mira, preguntan muchísimo también como se computa a las personas en la plantilla. Ten en cuenta que, estamos hablando de, has visto los rangos de cincuenta personas hasta cien personas, hasta ciento cincuenta. De hecho, la ley de 2008 hablaba de que los planes de igualdad eran obligatorios para empresas de más de 250 personas. Bueno, pues esto es un lío para las empresas también porque empresas que tengan mucha entrada y salida de plantilla, tengan eventuales o tengan picos de reducción, claro, es un lío a la hora de contarlo, Al final el real decreto 901 del año 2020, aclara estas cuestiones y te dice que hagas una media, que computes en un rango establecido, luego sumas todas las personas que han estado con cualquier relación contractual incluidas las personas con trabajo temporal, porque también era algo que no se incluía antes de manera clara, así que de esas personas hago la media y sobre eso es donde construyo el plan de igualdad.

 

También es importante tener en cuenta que todas esas personas, de todos los centros de trabajo que tenga la empresa, los planes de igualdad se pueden hacer o con un grupo empresarial o por cada una de las empresas que forman parte de ese grupo. Pero una sola empresa, por ejemplo, puede tener cincuenta centros de trabajo, imagínate una distribuidora, una tienda de alimentación, una cadena que tenga centros por toda la comunidad de Madrid y entonces, al final son cada una de esas instalaciones es un centro de trabajo y ahí trabajan un montón de personas. Todo esto también se tiene que separar por todos estos centros de trabajo.

 

Marta:

Bueno, otro de los errores que tiene que ver con el plan de igualdad está relacionado con la negociación, con los acuerdos que hay que llegar. En esta fase, entiendo que estamos en un momento quizá más delicado y podemos meter la pata.

 

¿Qué aspectos deberíamos tener en cuenta para no fallar?

 

Audith:

Pues mira, lo que hemos hablado antes, es verdad que no ha habido obligación de contar con la representación legal de la plantilla con anterioridad del decreto y ahora es algo totalmente imprescindible. Lo primero que hay que hacer es contactar con los sindicatos en tiempo y forma y luego a pesar de que la empresa tenga asistente técnica para realizar el tratamiento de los datos, ósea la labor de consultoría que se hace con los datos para detectar las mejores acciones, no dejar de contar con ellos en la comisión negociadora y compartir la información para que puedan hacer alguna acotación. Ten en cuenta, que también te de su visión desde el sindicato y como hacen otras personas, al final las aportaciones en muchos cosos pueden ser muy ricas, ahora los sindicatos, también el Real Decreto no solamente ponen obligaciones a las empresas, sino también los sindicatos tienen la obligación de promover en los convenios colectivos, por ejemplo, la incorporación de las valoraciones de puestos de trabajo que son importantísimos y fundamentales para hacer bien una auditoria retributiva, pues bueno, ellos al final no dejan de ser agentes sociales como con las empresas, que somo las que ambas partes de manera conjunta construimos las relaciones laborales. Al final incluirlos o por lo menos escuchar sus acotaciones y llegar a una negociación que sea más adecuada para la empresa es muy importante, primero para hacer un buen trabajo que aplique en el bienestar de las personas que realmente forman parte de los equipos y luego también, para estar alineados con la normativa y las tendencias en materia de relaciones laborales. Esta parte a mí me parece muy importante

 

 

Marta:

Hablabas de auditoria retributiva, entiendo que esto esta relacionado con otro concepto muy sonado que es la brecha salarial.

 

 

Audith:

Sí, efectivamente. Ya sabes que, bueno esto también es otro de los mitos, si estuviésemos jugando todavía te diría que esto es un mito, esto de la brecha salarial es una realidad, pero yo en todos estos años de experiencia no me he encontrado nunca ninguna empresa que lo haga de manera consciente. Va de que los puestos de trabajo se describen y se hacen y en mucho tiempo no los revisa, las posiciones las funciones, las tareas van aumentando o van cambiando o se van adaptando a una nueva generación. Imagínate nosotras que somo mujeres inquietas, que estamos siempre ahí con lo último, la tendencia, un master todo esto esta haciendo que por supuesto yo lo aplique mejor en mi trabajo ya que tengo mucho más conocimiento, conozco otras metodologías que hacen que mi trabajo se haga de manera más rápida, que a lo mejor no están vertidas en mi descripción de puesto de trabajo y lo que hacen es este desequilibrio en relación a otra persona que si que lo tenga puesto o bien se acaba de incorporar a la empresa. Muchas veces también pasa que esas desigualdades van de que yo tenía cinco y acaban de incorporar a otra persona que cursen un curso más que yo o que realmente el mercado ahora mismo está así y se ponen ocho.

 

Marta:

Claro.

 

Audith:

Las brechas salariales existen y existen por una serie de componentes que te estaba resumiendo de manera muy rápida, pero luego es verdad que esto no se puede solucionar a golpe de algún plan de igualdad, ya me quito de que todo el mundo es igual y ahora lo que hago es bajar los salarios y los equilibro, es que no. ¿Tú te imaginas que eso lo pueda hacer una empresa? Porque yo no.
Imagínate lo que hay que remover en una empresa para que las políticas salariales, ya no te digo al margen del plan de igualdad como hemos comentado muchas veces, fíjate que lo llevo definiendo como herramienta poderosa de talento desde hace años ¿Por qué? Pues porque me parece que es la bomba tener delante de ti todos los datos reales de la situación de las mujeres y los hombres que forman parte de tu compañía y sobre eso, tomar decisiones basadas en datos que puedan ser mejoras para todos.

 

Pues eso, como se incorpora el nuevo talento, donde se busca, si se incorpora vamos a ver algún porcentaje que no sea mayor de tanto para el máximo o el mínimo de esta posición, es decir es mucho más trascendente, es un trabajo mucho más riguroso y profundo que quedarnos tal cual.

Quiero darle mucha importancia, si hay brecha salarial entre grupos, entre posiciones, entre tareas, la empresa tiene que intervenir porque a lo mejor hay algún tratamiento injusto al talento de esa persona y las empresas del siglo XXI, las que estamos trabajando la sostenibilidad del entorno de nuestra gente y de la empresa, lo que tenemos que hacer es ser muy responsable con esa información que trasladamos, nuestra dirección de sostenibilidad que mencionamos al principio también tiene algo que decir en temas retributivos. Fíjate al final como esa transversalidad llega a ser real y el tema retributivo no puede quedarse en una mera acción dentro de un plan de igualdad, por supuesto se necesita un tiempo, se necesita una estrategia y necesita por supuesto un tratamiento pausado, reflexivo y responsable para conseguir que una empresa desde luego sea prospera y sostenible, sino es difícil.

 

Marta:

Durante el proceso que siguen las empresas para ejecutar su plan de igualdad, desde tu punto de vista y volviendo a los errores, que llevábamos ya tres. ¿Crees que están las empresas preparadas para afrontar el plan de igualdad internamente con sus propios medios? ¿O que algunas salen del paso como pueden y por el camino se equivocan?

 

Audith:

Esa pregunta me parece super pertinente porque al final, durante muchos años los planes de igualdad tienen que estar hechos con criterios SMART, claros, concretos, medibles. No hace falta tener miles de medidas, si a lo mejor ponemos cinco y las podemos ejecutar y llevarlas a cabo durante esos cuatro años, pues será un exitazo, tendremos un retorno en la inversión brutal ya que serán cosas que estén super alineadas con lo que es la misión de la empresa, nuestra visión, los valores que tenemos y los recursos reales de la empresa. Los planes de igualdad que son de muchísimas medidas en muchísimas áreas, obviamente es muy difícil que se ejecuten, es muy difícil que se llegue al cumplimiento y a las evoluciones. En cambio, los planes de igualdad que se hacen con unos criterios de sostenibilidad en todos los sentidos si que se pueden ejecutar y si que se pueden hacer con recursos propios, pero esos procesos, esa formación para que esas personas vayan mejorando, también es una acción que es solo puntual en el tiempo que luego se puede hacer con recursos internos. La clave está en la concreción, en la sencillez, básicamente en el sentido común, en que sean medidas donde cada empresa las reconozca como suyas, por ejemplo, que no me venga una empresa grande de moda y copio y pego y se la pongo a una farmacéutica y las mismas las corto y las pego a una de distribución y así sucesivamente, pues no me vale sinceramente, ya que ninguna lo va a poder hacer bien porque no esta alineado, y va a ser un sobre coste y aparte que no va a tener ningún respaldo estratégico en la empresa, va a estar alejadísimo de lo que sea la visión estratégica y siempre hablamos de que los planes de igualdad deben estar en esa estrategia de la empresa y llegar a dirección general para que integre la inclusión de la diversidad en las políticas activas de la empresa.

 

Marta:

Bueno, pues nos queda claro entonces que habrá partes más asequibles que se puedan afrontar internamente, que, en algunos casos, quizás será necesaria la ayuda de un profesional especializado.
Pues vamos ya Audith con el quinto y último de los errores que evitar, que si yo no me equivoco creo que esta relacionado con la creencia de que el plan de igualdad de oportunidades hay que hacerlo porque lo dice la ley, pero que ya vamos a empezar con problemas porque no nos va a aportar realmente nada.

 

Audith:

Claro, pues va justo ligado con esto que te comentaba, la transcendencia, el para qué. El plan de igualdad, pues lo de la herramienta poderosa Marta, si a mi esto me viene bien, es decir si al tener delante de mí todos estos datos, imagínate que ahora mismo, la de veces que lo hemos hablado ya, al final ya no solamente que pueda sacarle partido a la plantilla, es decir que yo los datos de mi empresa que tenga la ubicación de unos y otros en todos los departamentos, cuento me cuesta la formación, cuanto me cuesta la selección, cual es el “life time value”, toda esa información la puedo hacer mucho mejor si tengo los datos desagregados por sexo y justo con los indicadores que me dice el plan de igualdad, con lo cual, es conocimiento del impacto y del gasto que tengo en plantilla es mucho mayor. A nivel de toma de decisiones estratégicas, lo mismo, ten en cuenta que incluso para tomar nuevos rumbos en la empresa, para crear o desprenderte de departamentos, para desarrollar nuevos proyectos, nuevos servicios, nuevas divisiones, todo esto es fundamental, incluso para la memoria de sostenibilidad cuando ponemos nuestros datos de la S (Social)  y también los informes no financieros, que al final, no olvidemos que esta información de la diversidad en términos de genero en los informes no financieros se recoge y ya tener el plan de igualdad te ayuda mucho, ya lo tienes hecho, con lo cual, no es que sirva el: lo dejo en un cajón y ya, no, es que realmente si le doy vida  y le doy la seriedad que requiere, ahora ya tiene mucha más seriedad porque están los sindicatos negociando, pero, es verdad que, si le das la importancia que realmente tiene, si ves el valor de los planes de igualdad, no te vas atrever a dejarlo en un cajón guardado, primero, porque te lo van a recordar las comisiones encargadas del seguimiento cada seis meses o cada un año y luego si quieres ser una empresa competitiva, una empresa sostenible, una empresa que pueda acceder a reconocimientos a citaciones y a estar en las últimas tendencias, no vas a poder dejar el plan de igualdad en un cajón.

 

Marta:

Incluso financiación, porque ahora mismo los fondos están poniendo la mirada en esas empresas que verdaderamente lo hacen bien, por lo cual la financiación responsable también debería estar en la mente de aquellos que temen hacer un plan de igualdad o que hacerlo implique realmente ningún beneficio.

 

Audith:

Bueno, obviamente Marta, los criterios ESG, ósea, todo el mundo esta muy pendiente de cómo se gestiona la inclusión de la diversidad ya trascendemos en la diversidad de género, por ejemplo: en el tema de la edad ahora mismo en los consejos de dirección, en la toma de decisiones, en las inversiones, responsables y sostenibles empresas que estén prescindiendo de talento senior o que estén prescindiendo de talento diverso, de cualquiera de sus medidas, bueno, desde luego nadie va a recomendar que se pueda invertir ahí, entonces, ahí si que hay el valor, la potencia de los planes de igualdad es que para mi es un cohete, esto tira muchísimo.

 

Marta:

Como veis, hoy hemos aprendido el porque de la importancia de conseguir la igualdad en el ámbito laboral, porque el plan de igualdad de oportunidades es la herramienta que nos va a ayudar alcanzarla, hemos descubierto también los mitos que rodean al plan de igualdad y ahora además, sabemos que errores no cometer, casi nada.
Así que tenemos que darle las gracias a nuestra invitada Audith Zapata, desde luego ha sido un placer contar con tu experiencia en el programa y te lo agradecemos enormemente.

 

Audith:

No, el placer es mío por favor, un gustazo, yo aprendo mucho con vosotros.

 

Marta:

Pues un gusto estar hoy contigo Audith y un gusto también estar ahí para nuestros oyentes.

Y a vosotros, que nos seguís al otro lado del podcast, os esperamos como siempre en un nuevo capítulo de Actualidad Sostenible.

¡Hasta pronto!