El mundo está cambiando, y los retos a los que nos enfrentamos son cada vez más complejos; al igual que las demandas y expectativas de las personas, en especial de las generaciones más jóvenes, cuya actitud inconformista está forzando a las empresas a repensar sus políticas para atraer y desarrollar el mejor talento, así como fidelizar a sus empleados. 

En este sentido, la crisis sanitaria ha sido un factor determinante para el reciente cambio en la demanda y enfoque de las políticas de RRHH; pero la voluntad por cambiar el actual enfoque de mera productividad hacia uno que ponga a las personas o empleados en el centro lleva tiempo dentro de las prioridades de muchos directivos de RRHH. 

Cada vez parece más obvio que los departamentos de Recursos Humanos podrían -y deberían- jugar un papel muy importante para adquirir un nuevo modelo de talento y trabajo adecuado para un futuro de crecimiento económico sostenible basado en trabajos inclusivos y dignos como marca la agenda de objetivos de desarrollo sostenible de la ONU o las tendencias actuales en materia ESG. 

El factor humano

Durante mucho tiempo, los departamentos de RRHH han dependido en gran medida de mandatos basados en procesos que ayudasen a reducir costes laborales, reforzasen el cumplimiento normativo y apoyaran la adopción de nuevas tecnologías; incluso en áreas como reclutamiento, aprendizaje o desarrollo, donde generalmente hay mayor cabida para abordar el propósito o cultura empresarial, el foco principal se convirtió rápidamente en la productividad. Sin embargo, no ha tenido que pasar mucho tiempo para darnos cuenta que este enfoque unidimensional se queda corto tanto para las personas como para las empresas en lo que respecta a una búsqueda de trabajo con propósito o atraer a nuevo talento, respectivamente. 

Además, la pandemia ha alterado las prioridades de los empleados en el lugar de trabajo creando una amplia serie de nuevos requerimientos para su bienestar personal y profesional, incluyendo necesidades de salud física y mental y la transparencia de las implicaciones éticas de la empresa por su impacto social y ambiental. 

En este nuevo contexto, el modelo de RRHH de ‘’volver a lo humano’’ está ganando cada vez más popularidad entre organizaciones, ya que es una respuesta mucho más directa y adecuada para responder a las demandas de los empleados. De alguna manera, este nuevo enfoque es una manera de devolver a las empresas elementos de humanidad esenciales para cualquier organización, los cuales habían sido olvidados en favor de la productividad y los avances tecnológicos. 

Las políticas que derivan de este enfoque más humano tiene la cualidad de ser más flexibles y atentas, impulsando mejores canales de comunicación e involucración entre las empresas y sus empleados. Pero, ¿dónde empezar para garantizar el éxito de estas nuevas políticas? 

Empresas con propósito

El cambio no sucede de la noche a la mañana, existen elementos básicos y clave que necesitan abordarse desde el núcleo de la empresa antes de que políticas y acciones más responsables puedan prosperar. En materia de RRHH, podemos hablar de un pilar fundamental para un enfoque humano eficaz y fiable: el propósito

El propósito, junto con los valores y la cultura, son esenciales para crear empleos dignos y atractivos donde la gente pueda sentirse orgullosa, realizada y con posibilidad de desarrollar su talento. No solo eso, las empresas con propósito tienen una mejor capacidad para evitar crisis sistémicas, ya que la alineación preexistente con la razón principal de ser de la organización permitirá una respuesta coordinada impulsada por valores que sea auténtica para (su) gente y convincente para los grupos de interés relevantes (McKinsey&Company, 2020). Esto es, el propósito puede ser entendido como una herramienta esencial para la evaluación y gestión de riesgos a todos los niveles, incluyendo RRHH. 

El futuro de RRHH

Podemos hablar de cuatro tendencias principales en lo que respecta a la adopción de políticas de RRHH más humanas o centradas en las personas: 

  1. Mayor involucración: Las nuevas estrategias buscan construir relaciones más personales entre los equipos de RRHH y los empleados de tal manera que puedan transicionar de soluciones self-service a soluciones de evaluación cara a cara de las diferentes preocupaciones que pueden aparecer en el lugar de trabajo. Estas preocupaciones incluyen hablar de salarios, incorporaciones, promociones, lluvias de ideas etc. Este nuevo enfoque puede ser también una herramienta para tener una mejor visión y entendimiento de toda la plantilla

  1. Mejor experiencia de empleados: Los equipos de RRHH buscan métodos con los que abordar las experiencias de los empleados de una manera personalizada y dinámica. Esto está directamente relacionado con las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que respetan las diferencias individuales mientras se crea un sentimiento común de cohesión en toda la empresa, lo cual a su vez ayuda a adaptarse mejor a las circunstancias mundiales y del mercado que cada vez cambian con mayor rapidez. 

  1. Toma de decisiones ágil y transversal: La pandemia ha dejado un sentimiento de urgencia de tomar mejores decisiones con mayor rapidez. Sin embargo, estas decisiones no solo deberían venir de directivos o posiciones altas, sino cambiar el enfoque hacia uno que empodere y permita a todos los empleados a tomar decisiones razonables. En este sentido, los equipos de RRHH tienen una responsabilidad añadida ya que la toma de decisiones ágil y transversal puede necesitar de nuevas estrategias para mantener a la organización unida.

  1. Grupos de talento flexibles: Ganar en talento es crucial para cualquier empresa, así que expandir el alcance de los grupos de talento a los que las organizaciones recurren puede ser el futuro de las mismas. Los líderes de RRHH parecen estar mirando hacia las capacidades y la independencia de los trabajadores, priorizando la búsqueda de talento para tareas específicas, incluso si se trata de algo temporal, en vez de poner la reducción de costes por delante de las aptitudes necesarias. Este enfoque flexible también ayuda a una mejor evaluación de las necesidades de talento que hoy en día tienden a cambiar con mucha rapidez. 

Compromiso y transparencia

La transparencia es fundamental para cualquier política o práctica en relación a los RRHH de una organización. La información transparente y los canales de comunicación abierta son clave para poder obtener una visión general de todos los problemas que puedan surgir entre los empleados, entenderlos en profundidad para realizar la evaluación pertinente y desarrollar un plan de acción adecuado para evitar daños mayores. La transparencia es la base de la involucración transversal de la organización. 

En DoGood creemos que no podemos gestionar aquello que no medimos. Por eso trabajamos a conciencia para conseguir transparencia y trazabilidad de la información divulgada, ayudando a empresas a conseguir una mejora continua así como una relación más fuerte con sus grupos de interés para conseguir un mayor impacto positivo en la sociedad y el planeta, de tal manera que ayudemos a restaurar la confianza perdida. 

En este sentido, es esencial para nuestro trabajo promover el buen gobierno corporativo, esto es, seguir con rigor todos los procesos de divulgación y transparencia para proveer a reguladores, accionistas y al público en general de la información más precisa acerca de los aspectos financieros, operacionales y de otros aspectos de la compañía, incluyendo una definición más exacta del rendimiento ESG. 

Hemos desarrollado una herramienta de gobierno corporativo que ayude a establecer objetivos de impacto ESG para los empleados en lo que respecta a la estrategia de sostenibilidad de la empresa. Mediante nuestra tecnología somos capaces de activar y trazar el impacto de los empleados ayudando a crear mayor involucración, mejores métricas ESG, valor reputacional y un impacto positivo para el planeta y la sociedad. 

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