La manera en la que trabajamos ha cambiado drásticamente en los últimos años, y la tarea de crear confianza e invlucración se ha vuelto más compleja. La respuesta a esta complejidad podría estar en la transparencia, pero ¿por dónde empezar?

Los tiempos en los que vivimos han trasnformado los lugares de trabajo y los procesos corporativos drásticamente. Con el trabajo en remoto, las necesidades y demandas de las generaciones futuras y las nuevas generaciones que empiezan su camino por el munco empresarial, las empresas se enfrentan ahora a nuevos y complejos retos para poder crear un buen ambiente de trabajo.

La involuvración es probablemente uno de los indicadores y objetivos más importantes de cualquier organización en o que se refiere al bienestar y la productividad de los empleados, especialmente en los departamentos de RRHH que miden el éxito en niveles de rotación bajos y candidatos de trabajo entusiasmados. 

Pero ¿cómo conseguimos niveles de involucración satisfactorios, una rotación mínima y entusiasmo? ¿Deberíamos invertir más en talento y beneficios? ¿Pueden las empresas destacar sin un buen presupuesto?

Transparencia y confianza

Claramente una buena inversión en talento sería beneficiosa para la organización, y muchas grandes empresas con presupuestos similarmente grandes son precedidas por su reputación. Pero hay un elemento necesario para sostener todo ello junto, en especial para los departamentos de RRHH, aunque es aplicable a toda la organzación, y es la transparencia.

Muchas de las prácticas e iniciativas de atracción o retención quedarían vacias si no fuera por un esfuerzo de transparencia que crea el ambiente apropiado para la comunicación y la fomentación de nuevas ideas. 

No podemos obviar el hecho de que la transparencia es un elemento complejo en materia de RRHH, dado el hecho que mucha de la información que manejan estos departamentos es de naturaleza confidencial. Sin embargo, es también un lemento primordial para algunas funciones relevantes de RRHH como la atracción, retención o el desarrollo personal y profesional. 

Estas funciones requieren de una confianza intrínseca que no sería posible sin la transparencia. Muchas de las prácticas e iniciativas de atracción o retención quedarían vacias si no fuera por un esfuerzo de transparencia que crea el ambiente apropiado para la comunicación y la fomentación de nuevas ideas. 

Cómo construir confianza mediante la transparencia

Ahora que hemos entendido la correlación directa entre la confianza y la transparencia, es hora de empezar a construir una atmósfera de trabajo que fomente la combinación de estas cualidades, estas son algunas ideas de por dónde empezar:

  • Una toma de deciciones transparente en materia de salarios: Hablar de dinero sigue siendo un tabú para muchas organizaciones, e incluso a nivel individual o personal también. Pero existena rgumentos para apoyar la transparencia en este ámbito con el fin de mejorar la confianza así como la igualdad y la inclusión. Un estudio llevado a cabo por Forbes mostraba un 60% de empleados que querían que la información de los salarios fuera más visible, incuyendo los bonuses y las compensaciones; en este sentido, establecer unos criterios claros acerca de cómo estos funcionan haría más sencillo el ofrecer la información acerca del proceso de toma de decisiones. Es más, haría responsables a los manager de la distribución equitativa de bonuses y promociones, ayudando a abordar patrones de discriminación o desigualdad. Pero la transparencia debería ser también fomentada de arriba abajo, esto es, es importante tener canales de comunicación abiertos para los empleados para poder hablar sobre problemas acerca de sus salarios o compensaciones. 
  • Las oportunidades deben comunicarse transversalmente: Talleres, formación, webimars, comités, eventos e incluso promociones deben comunicarse abiertamente. Muchas veces este tipo de oportuniades son discutidas en los mismos equipos y departamentos, dejando a otros a ciegas acerca de procesos de selección u otros eventos participativos. Así que es importante saber cómo se estan tomando las decisiones en este ámbito, ayudando a empleados a aprovecharse de las oportunidades y fomentadno el desarrollo profesional y personal de las personas.
  • Valores, visión y misión: La autenticidad es un efecto secundario de la transparencia, y es esencial cuando buscamos a candidatos de trabajo y les comunicamos los valores, visión y misión de la empresa de tal manera que sea empoderante. Esto es, hacer que los empleados, así como el futuro talento, sepan no solo que es lo que define a la compañía, sino cual es su plan para llegar a conseguir estos objetivos, y así cada persona puede encontrar su propio lugar en la empresa y ser conscientes de la importancia de su papel, y en consecuencia, sentirse más abiertos para traer nuevas propuestas a la mesa. Esto es especialmente real para las nuevas generaciones que empiezan a entrar en el mercado laboral. 

Transparencia, confianza e involucración

La falta de información y de una mirada transparente a lo que las empresas están haciendo para responder a los retos a los que las personas se enfrentan en sus lugares de trabajo hoy en día es uno de los grandes obstaculos para el desarrollo profesional y persona.

Y las empresas no pueden gestionar aquelo que no entienden. Porque ser transparente no es solo una externalidad de las empresas u organizaciones para ayudar a crear confianza y reputación; es también un mecanismo brillante de aprendizaje y mejora continua.

En DoGood estamos convencidos de la necesidad de entender y gestionar los esfuerzos por conseguir una transición sostenible dentro de las organizaciones para el correcto y eficiente funcionamiento de las mismas. Nosotros solos no podemos conseguir los grandes cambios necesarios, pero trabajamos en base a la colaboración, la transparencia y la precisión para poder dar luz a las acciones sostenibles. 

En este sentido, es esencial para nuestro trabajo promover el buen gobierno corporativo, esto es, seguir con rigor todos los procesos de divulgación y transparencia para proveer a reguladores, accionistas y al público en general de la información más precisa acerca de los aspectos financieros, operacionales y de otros aspectos de la compañía, incluyendo una definición más exacta del rendimiento ESG. 

Hemos desarrollado una herramienta de gobierno corporativo que ayude a establecer objetivos de impacto ESG para los empleados en lo que respecta a la estrategia de sostenibilidad de la empresa. Mediante nuestra tecnología somos capaces de activar y trazar el impacto de los empleados ayudando a crear mayor involucraciónmejores métricas ESGvalor reputacional y un impacto positivo para el planeta y la sociedad. 

Si te interesa saber más sobre cómo hacemos esto posible de una forma social y de impacto, haz clic aquí